Un moyen éprouvé et dangereux de gérer les collaborateurs afin de ne pas être pris dans les critiques ou les blâmes

Nous avons parlé, dans certains articles précédents, des différentes stratégies managériales sur la gestion des activités des travailleurs de la propre équipe, visant à atteindre les objectifs assignés à chaque manager par les entreprises.

En particulier, le thème de “Divide et Impera” qui pousse à une concurrence maximale entre les humains ressources, laissant subsister des moments de friction et de lutte interne, pour élever de plus en plus la barre de la tension professionnelle et faciliter le flux d'adrénaline constant.

La position du manager qui gère le combat de l'extérieur, les avantages ou inconvénients de cette pratique, sont des éléments à prendre avec attention extrême aux implications que cette approche peut générer.

Le "diviser pour mieux régner" pourrait conduire à un avantage dans les objectifs de l'entreprise, dans des conditions particulières et avec une analyse interne minutieuse de l'équipe par le manager, mais il n'est bien sûr pas la seule théorie passive qu'un manager puisse introduire.

En fait, une autre pratique répandue de gestion des travailleurs peut également émerger dans les entreprises, qui est celle d'un chef d'équipe ou plusieurs équipes qui "utilisent" des collaborateurs pour protéger sa position de leader.

Ce sont des managers complexes, au caractère insaisissable, au mode de raisonnement pas toujours linéaire, qui font la manipulation des l'effectif un moyen de consolider sa position, absorbant les avantages de cette gestion du travail quotidien, qu'il s'agisse des succès, donc de ses victoires, des échecs d'équipe, donc des défaites et de l'incapacité des individus.

Le principe de leur travail est d'impliquer les collaborateurs dans les activités quotidiennes, en leur transférant le concept de responsabilité professionnelle et l'enthousiasme des objectifs, avec la capacité d'inculquer chez les gens ce sentiment de dévouement à la cause et de sacrifice.

Félicitez, poussez, réprimandez, attribuez des tâches demandant le partage au groupe ou aux individus , forme une équipe et maintient la compétition à un niveau élevé, crée une sorte de dépendance vis-à-vis de ses collaborateurs, une forme subtile de gratitude perpétuelle envers lui-même, un sentiment de dette inépuisable envers le patron, sans jamais, en aucun cas, entrer directement dans les choix et les décisions.

Il prétend une neutralité constructive, une forme franciscaine d'aide à la croissance des collaborateurs, une manière de les encourager à se perfectionner professionnellement, à travers la assumer ses propres responsabilités vis-à-vis des objectifs et de l'entreprise.

Il crée même une forme abstraite de gratitude de la part de ses collaborateurs, qui voient sa figure comme un gardien presque désintéressé dans sa position de tête , qui s'attache à faire grandir les managers de demain, qui partage son intelligence pour améliorer la capacité déductive et décisionnelle de ses collaborateurs.

Très souvent, cependant, il arrive quele manager ne veuille pas se salir les mainsavec des décisions épineuses, risquées ou inconfortables, que, cependant, son rôle lui demanderait d'assumer personnellement, également pour protéger son équipe.

Il est astucieux en comprenant que sa position dépend du bon résultat du travail de ses collaborateurs, dont il assumera les mérites lorsque l'équipe atteindra ou dépassera les objectifs corporatifs , mais qu'en cas d'erreurs ou d'échecs dans les objectifs, il doit démontrer sa capacité à intervenir pour remédier à la situation afin qu'il soit clair pour tous que l'événement négatif n'est pas de sa responsabilité.

Cette attitude construit une communication claire avec ses supérieurs, sur ses efforts pour trouver le ou les coupables de l'échec, démontrant que son vision du management ou du problème aurait été différente, et qu'au sein de l'équipe il pouvait y avoir des « brebis galeuses » à isoler.

Un comportement adapté pour flotter sur les problèmes sans se laisser déborder, avoir agi de manière à rejeter la faute sur ceux qui ont s'exposaient entre eux collaborateurs, pensant naïvement que l'équipe dans son ensemble, y compris le patron, partageait les choix effectués.

Le collaborateur qui jusqu'à présent a travaillé avec satisfaction en apportant sa propre contribution à l'entreprise, en connaissant la petite vedette, en profitant de la petite envie de ses collègues pour un spécial relation professionnelle avec le manager dont il dépend, il avait la conviction que le groupe, y compris son interlocuteur, avait raisonné et décidé ensemble des meilleures voies à suivre.

Au lieu de cela, il se retrouvera isolé, dans la culpabilité d'avoir pris des décisions en toute indépendance, sans l'aval explicite et clairement communiqué de son supérieur , avec ce qui était probablement la routine, devient l'exception d'un comportement jamais autorisé.

Ce qui était clair pour tout le monde, verbalement, ne l'est plus pour le supérieur et par conséquent probablement aussi pour ses collègues, qui par évidence raisons ne pouvaient pas adopter leurs positions défensives ou même nier les preuves par commodité.

Les vieux griefs refont surface, les rivalités endormies, les nouvelles alliances dans l'équipe, l'environnement devient chaud et épineux au point que des affrontements internes sont possibles.

Tout manager qui adopte cette politique défensive pour son poste, de manière un peu différente selon l'entreprise, le marché et son caractère, aura tendance à aggraver la situation des collaborateurs sur lesquels il a décidé de rejeter la responsabilité d'une situation négative, car les sauver reviendrait, en quelque sorte, à cautionner ce qu'ils ont fait et ce qu'il aurait dû faire à leur place.

Traduction automatique. Nous nous excusons pour toute inexactitude. Article original en italien.