Quels mécanismes humains et psychologiques le manager doit-il surveiller pour augmenter la participation collective de l'équipe de travail

Il y a un dicton bien connu qui dit: sur un bateau, tout le monde doit ramer dans le même sens pour arriver le plus vite possible au but, en partageant équitablement les efforts.

L'entreprise est peut-être la meilleure expression de cet effort choral des ressources humaines, qui travaillent en étroite collaboration et à l'unisson pour atteindre les objectifs qui doit être partagé par le groupe.

Tout le monde n'a pas la même force et les mêmes caractéristiques à consacrer au travail, mais chacun représente une partie de l'équipe sur laquelle compter, dans l'action complexe qui conduit l'entreprise vers la réalisation de ses objectifs.

Au sein d'une équipe, les personnes sont l'expression d'elles-mêmes, de leur expérience, de leur caractère et de leurs propres capacités, univoques et particulières, qui peuvent différer de ceux des autres mais pas pour cette raison meilleurs ou pires.

Au sein de l'équipe,la composante de caractère de chacun détermine les jeux de force entre collègues, poussant les plus entreprenants et ambitieux à s'imposer sur les autres, parfois de manière positive, donc par l'exemple, le leadership et le charisme, parfois en ayant un impact négatif sur les collègues, en essayant de minimiser la collaboration pour émerger des autres.

Il est facile de comprendre qu'une équipe, dans laquelle frictions, marginalisations et dénigrements entre les personnes ayant un but bien précis, les éléments les plus fragiles du point de vue du caractère, les plus sensibles, les moins sûrs d'eux, ceux qui ne supportent pas un affrontement rampant dans le temps avec les éléments les plus forts, peuvent en peu de temps succomber.

Un type de leadership au sein de l'équipe qui utilise ces méthodes n'est pas très rentable pour l'entreprise, car il lui manque un effort concerté et coordonné pour atteindre les objectifs, la possibilité de perdre certains éléments, de ralentir la dynamique proactive ou, pire, d'avoir des travailleurs démissionnaires et inactifs peuvent créer de nombreux problèmes.

Le manager, dont dépendent les travailleurs, doit surveiller les rapports de force au sein des équipes, mais surtout, comprendre les qualités des personnes les plus fragiles émotionnellement, qui peuvent encore apporter leur contribution, peut-être importante pour les compétences dont elles disposent, en pouvant travailler dans des conditions de tranquillité émotionnelle.

Il peut arriver qu'un introverti n'ait pas le courage de proposer des idées ou des solutions, ou effectue un travail machinalement de peur de faire un erreur et d'être jugé, non seulement par le supérieur, mais surtout par les collègues avec qui il vit au quotidien.

Il peut arriver qu'une personne ayant une faible estime de soi puisse facilement et correctement suivre le flux de travail, percevoir des améliorations et des nouveautés, mais ne ne pas se sentir capable de proposer des initiatives parce qu'il peut développer, dans son esprit, la conviction qu'il n'est pas meilleur que les autres pour proposer des solutions utiles, et que, par conséquent, si celles-ci ne répondaient pas aux attentes collégiales, il le vivrait comme un encore une défaite personnelle.

Connaître le pour et le contre des membres de son équipe permet un dialogue constructif, empathique et sans a priori, qui met les travailleurs à leur place à l'aise de participer de manière créative à l'action de l'entreprise.

Le manager doit savoir inculquer aux sujets émergents le respect des collègues, l'humilité dans le travail et une collaboration constructive et, si nécessaire, réprimer les abus et les discriminations notamment envers les plus fragiles.

Le concept répandu selon lequel une main-d'œuvre non expansive ou apparemment non compétitive peut être un fardeau pour l'entreprise est, je pense, complètement hors de propos place Par ailleurs, croire qu'au sein des équipes de travail la solution naturelle du « plus fort gagne » peut conduire à un écrémage, utile pour former des hiérarchies fonctionnelles au travail, est un concept dangereux et inefficace.

Chaque personne peut mieux s'exprimer si elle se sent appréciée, si on lui fait confiance et si elle est respectée en tant qu'individu, avant même étant travailleur, il appartient alors au manager de comprendre, selon les caractéristiques intellectuelles et caractérielles de chacun, comment attribuer le bon rôle aux membres de son équipe.

Traduction automatique. Nous nous excusons pour toute inexactitude. Article original en italien.