Los componentes del carácter de los gerentes, en todos los niveles, son fundamentales para la buena salud de la empresa

En una realidad empresarial moderna y eficiente, sea del tamaño que sea, el componente humano siempre marca la diferencia.

Esta situación no suele darse en la corta vida de las empresas, donde la tecnología y los medios de comunicación digital aseguran una parte importante del éxito del negocio, pero si Considere un período de tiempo más largo, en el que la competencia tiene cierto equilibrio en el campo, los recursos humanos entran en juego para marcar la diferencia.

Una vez adquirida una determinada posición en el mercado, hay que compararse con otras realidades empresariales, intentando permanecer el mayor tiempo posible en una situación de relativa competitividad y supervivencia empresarial.

Los recursos humanos, a través de sus cadenas de mando, aportan motivación, ideas, compromiso, dedicación y fuerza a la marca, marcando pequeñas pero constantes diferencias de posición entre empresas y empresa.

Estos pequeños éxitos o fracasos están determinados por la calidad de los miembros de los equipos de negocio que, a través de su compromiso, su capacidad y su carácter individual, determinarán las mejoras. o empeoramiento de posiciones en el mercado.

El carácter de los directivos juega un papel fundamental, en todos los niveles de mando, no solo los superiores, sino que muy a menudo, los intermedios tienen un papel fundamental .

Los equipos de trabajo cuentan con líderes que deben saber dirigir a los componentes, alentarlos, asesorarlos y lanzarse a la palestra con ellos, manteniendo el liderazgo, creando un clima positivo y carismático que galvaniza el trabajo.

Debe ser capaz de premiar y castigar, con la debida moderación e imparcialidad, a los miembros del equipo sin exceder el favoritismo o el perdón excesivo, de modo de dar una imagen equidistante de su trabajo y subrayando la importancia del grupo más que del individuo.

Esta acción implica un carácter del gerente que es seguro y resolutivo, flexible pero imparcial, decidido e independiente, que tiene muy claro los objetivos que se le han encomendado. a él por la 'agencia.

Pero, ¿qué sucede si en una posición de liderazgo nos encontramos con una persona que no está segura de sí misma?

El primer problema al que se enfrenta es su necesidad de confirmar continuamente la legitimidad de su cargo, tanto frente a sus superiores como frente a las personas que dependen de él.

Si en el primer caso, a veces es menos impactante, sin embargo, la búsqueda de confirmaciones entre los colaboradores que debe dirigir crea una mezcla de roles y un debilitamiento. de su posición.

El líder inseguro necesita un grupo de colaboradores que lo elogien, lo tranquilicen, lo hagan sentir en el centro del proyecto y suplan su inseguridad.

Esta situación, sin embargo, suele dividir a los grupos de trabajo, ya que hay colaboradores que esperan ser guiados y protegidos por el jefe y no al revés, poniendo en poner mala luz a quienes crean una relación de excesiva confianza con los líderes.

Además, a menudo sucede que durante las dificultades para lograr los objetivos establecidos por la empresa, esto señala con el dedo al líder del grupo que, para protegerse, no proteger a todo el equipo, pero podría culpar a aquellas partes de la gente que no lo apoyan tan abiertamente como a él le gustaría.

Aquí se desencadena el mecanismo contrario por el cual el líder trata de defenderse, apoyando a sus superiores, con el fin de salvaguardar su posición a expensas de los demás.

Después de la tormenta, el gerente inseguro probablemente dejará al margen a las personas que no están a su favor, enfocándose solo en aquellos que lo apoyan, ya que, a menudo, permanece una persona resentida, que quisiera tener un apoyo extendido e incondicional que lo tranquilizara.

Creará relaciones ambiguas, no sinceras, pequeña venganza, cierta laxitud, una progresiva resignación a hacer lo mínimo por una parte del equipo, creando ineficiencia. , pérdida de competitividad y valor empresarial.

Para superar estas relaciones dolorosas e ineficientes para la empresa es necesario crear grupos de trabajo o de escucha, en los que se mezclen los recursos humanos, seguidos de líderes que tengan competencia con la gestión de recursos humanos o tener un trasfondo psicológico y relacionarse, con el fin de liberar a las personas, a través de la comparación sobre otros temas, del miedo a salir a la luz.

Se trata de investigar los lados positivos y negativos o peligrosos que rondan los grupos de trabajo de la empresa, con el fin de recopilar la mayor información posible, compararlos, cruzar ellos e intervenir.

Traducción automática. Nos disculpamos por cualquier inexactitud. Artículo original en italiano.