Una forma comprobada y peligrosa de administrar a los colaboradores para que no se vea atrapado en críticas o culpas

Hemos hablado, en algunos artículos anteriores, de las diferentes estrategias empresariales sobre la gestión de las actividades de los trabajadores del propio equipo, orientadas a la consecución de los objetivos asignados a cada directivo por las empresas.

En particular, el tema de “Divide et Impera” que empuja hacia la máxima competencia entre humanos recursos, dejando que haya momentos de fricción y lucha interna, para subir cada vez más el listón de la tensión profesional y facilitando el flujo de adrenalina constante.

La posición del gerente que maneja la pelea desde afuera, las ventajas o desventajas de esta práctica, son elementos a tomar con Atención extrema a las implicaciones que este enfoque puede generar.

El "divide y vencerás" podría conducir a una ventaja en los objetivos corporativos, en condiciones particulares y con un cuidadoso análisis interno del equipo por parte del gerente, pero Por supuesto, no es la única teoría pasiva que un gerente puede presentar.

De hecho, también puede surgir en las empresas otra práctica muy extendida de gestión de trabajadores, que es la de un jefe de equipo o varios equipos que “utiliza” colaboradores para proteger la posición superior de uno.

Son gestores complejos, de carácter elusivo, con una forma de razonar no siempre lineal, que hacen la manipulación de la fuerza de trabajo un medio para consolidar la propia posición, absorbiendo las ventajas de esta gestión del trabajo diario, ya se trate de éxitos, por lo tanto, sus victorias, fracasos del equipo, por lo tanto, derrotas y la incapacidad de los individuos.

El principio de su trabajo es involucrar a los colaboradores en las actividades diarias, transfiriéndoles el concepto de responsabilidad laboral y el entusiasmo por los objetivos, con la capacidad de inculcar en las personas ese sentido de entrega a la causa y sacrificio.

Elogiar, empujar, regañar con gusto, asignar tareas pidiendo compartir con el grupo o las personas , hace equipo y mantiene alta la competencia, crea una especie de dependencia de sus colaboradores, una forma sutil de agradecimiento perpetuo hacia sí mismo, un sentimiento de deuda inagotable hacia el jefe, sin entrar nunca, en ningún caso, en elecciones y decisiones directamente.

Pretende una neutralidad constructiva, una forma franciscana de ayuda al crecimiento de los colaboradores, una forma de alentarlos a mejorarse profesionalmente, a través de la asunción de responsabilidades propias hacia los objetivos y la empresa.

Incluso crea una forma abstracta de agradecimiento a partir de sus colaboradores, quienes ven su figura como un guardián casi desinteresado en su máxima posición, que se esfuerza por hacer crecer a los directivos del futuro, que comparte su inteligencia para mejorar la capacidad deductiva y de decisión de sus colaboradores.

Muy a menudo, sin embargo, sucede que el gerente no quiere ensuciarse las manos con decisiones espinosas, arriesgadas o incómodas, que, sin embargo, su papel le pediría asumir personalmente, también para proteger a su equipo.

Es astuto en comprender que su cargo depende del buen resultado del trabajo de sus colaboradores, cuyos méritos asumirá cuando el equipo alcance o supere los objetivos corporativos , pero que en caso de errores o fallas en los objetivos, debe demostrar su capacidad de intervención para remediar la situación de modo que quede claro para todos que el hecho negativo no es de su responsabilidad.

Esta actitud construye una comunicación clara con sus superiores, sobre sus esfuerzos por encontrar al culpable o culpables del fracaso, demostrando que su visión de la gestión o del problema hubiera sido diferente, y que dentro del equipo pudiera haber algunas "manzanas podridas" que aislar.

Un comportamiento adecuado para flotar sobre los problemas sin sentirse abrumado, habiendo actuado de tal manera que atribuya la culpa a quienes han se expusieron entre sí mismos colaboradores, pensando ingenuamente que el equipo en su conjunto, incluido el jefe, compartía las elecciones realizadas.

El colaborador que hasta ahora ha trabajado con satisfacción en aportar su propio aporte a la empresa, experimentando el pequeño protagonismo, disfrutando de la pequeña envidia de los compañeros por una especial relación profesional con el gerente del que depende, tenía la convicción de que el grupo, incluida su persona de contacto, había razonado y decidido juntos los mejores caminos a seguir.

Por el contrario, se encontrará aislado, en la culpa de haber tomado decisiones de forma independiente, sin el respaldo explícito y claramente comunicado de su superior , con lo que probablemente era la rutina, se convierte en la excepción del comportamiento nunca autorizado.

Lo que estaba claro para todos, verbalmente, ya no lo es para el superior y, en consecuencia, probablemente también para sus colegas, quienes por obvia Las razones no podían tomar sus posiciones defensivas o incluso negar las pruebas por conveniencia.

Los viejos agravios resurgen, las rivalidades latentes, las nuevas alianzas en el equipo, el ambiente se vuelve candente y espinoso hasta el punto de que los enfrentamientos internos son posibles.

Cualquier gerente que adopte esta política defensiva para su posición, de una manera ligeramente diferente dependiendo de la empresa, el mercado y su carácter, tenderá a empeorar la condición. de los colaboradores a los que ha decidido culpar de una situación negativa, porque salvarlos supondría, de alguna manera, refrendar lo que han hecho y lo que debería haber hecho él en su lugar.

Traducción automática. Nos disculpamos por cualquier inexactitud. Artículo original en italiano.