Grazie delle sue Idee: Riporterò alla Direzione e le Faremo SapereQuando gli anelli deboli della catena di comando non permettono la crescita degli juniors managersdi Marco ArezioDopo i lunghi periodi di studi universitari e, talvolta, reduci da un master di specializzazione, i giovani managers sono ansiosi di misurare le loro capacità, sviluppare le loro ambizioni e raggiungere i loro obbiettivi professionali. Spesso trovano occupazioni in aziende già strutturate, in cui la catena di comando è abbastanza lunga, i passi per salirla non sempre banali e la competizione tra colleghi sempre accesa. Un buon campo di prova per misurare le proprie capacità, sviluppare competenze e, a volte, proporre novità che possano portare beneficio all’azienda, attraverso un occhio nuovo, non compromesso dalle abitudini di lavoro interno. Lo junior manager che avesse sviluppato soluzioni interessanti, magari da approfondire ulteriormente, o avesse trovato delle inefficienze da risolvere per migliorare nella catena del lavoro, si rapporterà con il proprio manager da cui dipende. Dovrà sviscerare nei dettagli il processo di miglioramento studiato, o i difetti della linea di lavoro che secondo lui potrebbe essere implementata, o portare delle efficienze nella circolazione delle attività, o suggerire cambiamenti di strategie commerciali, di marketing, degli acquisti o in altri ambiti in cui ha focalizzato il proprio interesse. Le buone idee, in certe aziende, possono pesare quanto quelle negative, nel senso che possono dare fastidio a chi le riceve, che deve, a sua volta, proporre alla catena di comando sopra di lui. Non stiamo in questo caso ad analizzare il comportamento di un manager che, sicuro delle sue competenze e del proprio ruolo, incentiva gli juniors managers a sviluppare iniziative che possano essere degne di nota da proporre in ambiti più alti dell’azienda. Oggi ci occupiamo del manager intermedio, che teme il dovere veicolare iniziative diverse dalla propria routine, che possano mettere in discussione l’ambito di lavoro e di controllo che ha esercitato, nel tempo, sul suo posto di lavoro. Il trasferimento della proposta dallo junior manager al responsabile intermedio, avviene normalmente attraverso una profonda esplicazione dei dettagli della stessa, dove spesso, ascoltandola, vuole sapere i legami interni ed esterni all’azienda, gli strumenti necessari per gestire la novità, quali ambiti aziendali dovrebbe toccare e come potrebbe cambiare il suo lavoro e la sua tranquillità. Un manager di questo tipo ascolta, domanda, crea una sorta di complicità nel progetto, chiede allo junior manager riservatezza sul progetto e mantiene un rapporto di finto privilegio comunicativo con il suo sottoposto. Cerca di dargli quell’importanza che il proponente si aspetta di avere, qualificando la sua proposta e gratificandolo verbalmente per il rischio che si è assunto esponendosi a possibili di errori personali. A questo punto il manager, anello debole della catena di comando, avendo in mano tutte le carte e conoscendo esattamente la proposta, si sente in grado di elaborare una strategia che possa tornare a suo vantaggio. Se la proposta è effettivamente migliorativa, valida e importante per l’azienda, cercherà di vendere l’idea, ai suoi superiori, come una sua iniziativa, nata da un confronto, magari, con il gruppo di lavoro che dirige, attraverso il quale ha analizzato varie opinioni ed elaborato, in modo autonomo, il progetto che potrà portare un giovamento all’azienda. Potrebbe raccogliere la gratificazione dei suoi superiori e darà un minimo riconoscimento al team che, con “tanta cura dirige”, negando uno spazio di confronto tra lo junior manager e la fascia alta dell’azienda che decide. Il successo sarà del manager in primis, del gruppo di lavoro in seconda battura, facendo cadere su di sé anche il successo del gruppo che dirige. Se, in caso contrario, l’idea fosse negativa, sbagliata o non molto produttiva, terrà conto degli errori commessi dallo junior manager, anche se solo nell’elaborazione di una proposta, in modo che possa far valere, come arma di scambio, in periodi successivi gli errori del passato. Questo anello debole della catena di comando è abbastanza diffuso nelle aziende di una certa dimensione, e gli juniors managers, prima di esporsi devono cercare di conoscere il proprio superiore e capire i risvolti del suo carattere, la sincerità e la sua sicurezza nel gestire le risorse umane, senza secondi fini.
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Bassa Autostima in Posizioni Manageriali. Quali Pericoli e come Gestire il Problema?Le componenti caratteriali dei managers, a tutti i livelli, sono fondamentali per la buona salute dell’aziendadi Marco ArezioIn una realtà imprenditoriale moderna ed efficiente, di qualsiasi dimensione essa sia, la componente umana fa sempre la differenza. Questa situazione non appare, solitamente, nella breve vita delle aziende, dove la tecnologia e i mezzi di comunicazioni digitali assicurano una parte importante del successo delle attività, ma se consideriamo un arco di tempo più ampio, in cui la concorrenza ha un certo equilibrio in campo, entrano in gioco le risorse umane a fare la differenza. Una volta acquisita una certa posizione nel mercato, ci si deve confrontare con le altre realtà imprenditoriali, cercando di rimanere il più a lungo possibile in una situazione di relativa competitività e sopravvivenza aziendale. Le risorse umane, attraverso le loro catene di comando, portano motivazioni, idee, impegno, dedizione e forza al marchio, imprimendo piccoli ma costanti scostamenti di posizione tra azienda e azienda. Questi piccoli successi o insuccessi sono determinati dalla qualità dei componenti dei team aziendali che, attraverso il loro impegno, la loro capacità e il loro singolo carattere, determineranno miglioramenti o peggioramenti delle posizioni sul mercato. Il carattere dei managers gioca un ruolo fondamentale, a tutti i livelli di comando, non solo quelli apicali, ma molto spesso, quelli intermedi, hanno un ruolo fondamentale. I teams di lavoro hanno leaders che devono saper indirizzare i componenti, spronarli, consigliarli e buttarsi nella mischia con loro, mantenendo la leadership, creando un clima positivo e carismatico che galvanizza il lavoro. Deve saper premiare e punire, con la giusta moderazione ed imparzialità, i componenti del team senza eccedere in favoritismi o perdoni eccessivi, così da dare un’immagine equidistante del suo lavoro e sottolineando l’importanza del gruppo prima che del singolo. Questa azione sottintende un carattere del manager sicuro e risoluto, flessibile ma imparziale, determinato ed indipendente, che ha ben chiaro quali siano gli obbiettivi che gli sono stati affidati dall’azienda. Ma cosa succede se in una posizione di leader troviamo una persona poco sicura di sé?di Marco Arezio Il primo problema da affrontare è la sua necessità di continue conferme della legittimazione sua posizione, sia nei confronti dei superiori che delle persone che dal lui dipendono. Se nel primo caso, a volte è meno impattante, invece, la ricerca di conferme tra i collaboratori che deve dirigere crea una commistione di ruoli e un indebolimento della sua posizione. Il leader insicuro ha bisogno di un gruppo di collaboratori che lo elogino, che lo rassicurino, che lo facciano sentire al centro del progetto e che colmino quella sua mancanza di sicurezza. Questa situazione però, spesso spacca i gruppi di lavoro, in quanto ci sono collaboratori che si aspettano di essere guidati e protetti dal manager e non il contrario, mettendo in cattiva luce chi crea un rapporto di eccessiva confidenza con i leaders. Inoltre, capita spesso che durante le difficoltà a raggiungere gli obbiettivi previsti dall’azienda, questa punti il dito sul leader del gruppo che, per tutelarsi, non proteggerà l’intero team, ma potrebbe scaricare le colpe verso quella parte di persone che non lo sostengono apertamente come lui vorrebbe. Qui scatta il meccanismo contrario per cui il leader cerca di difendersi, assecondando i suoi superiori, al fine di salvaguardare la sua posizione a discapito degli altri. Passata la tempesta il manager insicuro metterà, probabilmente, al margine le persone a lui non favorevoli, puntando solo su chi lo sostiene, in quanto, spesso, rimane una persona rancorosa, che vorrebbe avere un appoggio esteso ed incondizionato che lo rassicurasse. Si creeranno rapporti ambigui, non sinceri, piccole vendette, un certo lassismo, una strisciante rassegnazione a fare il minimo indispensabile da una parte del team, creando inefficienza, perdita di competitività e valore aziendale. Per superare questi rapporti dolorosi e inefficienti per l’azienda è necessario creare gruppi di lavoro o di ascolto, in cui vengano mischiate le risorse umane, seguiti da leaders che abbiano competenza con la gestione delle risorse umane o abbiano una estrazione di carattere psicologica e relazionare, in modo da liberare le persone, attraverso il confronto su altri temi, della paura di venire allo scoperto. Questo serve per indagare i lati positivi e quelli negativi o pericolosi che aleggiano nei gruppi di lavoro dell’azienda, in modo da raccogliere le maggiori informazioni possibili, confrontarle, incrociarle e intervenire.
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Il Cortocircuito Energetico delle Cartiere: Come Uscirne?Il costo del gas è sempre più alto, l’Europa tentenna sulle soluzioni. Una cartiera Italiana ha deciso di risolvere il problema da soladi Marco ArezioIl comparto della carta ha attraversato, in anni recenti, molte prove dolorose, nelle quali ha sempre cercato di mantenere dritta la barra facendo leva su risorse proprie, l’internazionalizzazione, la diversificazione ed l’eccellenza. Oggi, dopo il Covid, la mancanza di materia prima, i prezzi alle stelle per gli ormai conosciuti problemi sulla catena di approvvigionamento, è entrato a gamba tesa l’esplosione dei prezzi del gas. Problema non sempre risolvibile, questa volta, dall’estro e dalla capacità imprenditoriale dei managers aziendali, in quanto l’energia è un bene primario che si compra e si utilizza direttamente, ma che ricopre, settimana dopo settimana, un peso sempre più importante nei costi di produzione. Costi che incidono sul prodotto semilavorato o finito in modo esponenziale, con difficoltà nelle vendite e nella catena di produzione e consegna dei beni. Oggi, il cliente finale, è abituato a sentirsi dire che il prezzo è aumentato, ma da domani si sentirà dire anche “non so quando posso produrre e consegnare la merce”, perché l’approvvigionamento di energia, oltre ad essere ingestibile economicamente, diventa difficile da programmare, in quanto gli stessi operatori dell’energia sono in difficoltà nella vendita. Senza energia non si fa business, e senza business non servirà più l’energia, in quanto, molte aziende sono seriamente a rischio di chiusura e con esse la filiera da cui dipendono. Per uscire da questo corto circuito è necessario ed auspicabile che si possano trovare le risorse, anche tramite il PNRR, per rendere energeticamente indipendenti le grandi fabbriche produttrici, attraverso l’autoproduzione di energia rinnovabile. Un esempio in merito ce lo sta dando la cartiera Burgo che ha deciso di percorrere questa strada attraverso l’ampliamento della produzione di energia solare nei propri stabilimenti, attraverso un nuovo parco fotovoltaico da 12 Mw e la progressiva dismissione dell’utilizzo di combustibili fossili. Inoltre, al fine di proseguire la strada intrapresa dal mercato che riguarda la riconversione del packaging di plastica con quello in carta, la direzione ha sul tavolo di alimentare le fabbriche anche con l’idrogeno verde. In attesa dei bandi del PNRR che finanzierà il progetto dell’idrogeno, le macchine e le turbine della Burgo sono già pronte per essere alimentate a biofuel e idrogeno e continuerà, da parte dell’azienda gli investimenti sul fotovoltaico nelle varie fabbriche. La necessità di affrancarsi dalla dipendenza del gas sarà la chiave per la sopravvivenza delle cartiere, ma anche delle altre aziende energivore, come il settore dell’acciaio, della chimica, della plastica e di molti altri settori.
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Come Trattenere in Azienda i Migliori CollaboratoriPorsi il problema di come trattenere le migliori risorse umane è indice di attenzione verso la propria aziendadi Marco ArezioIl mondo del lavoro si sa è sempre stato fluido, sia in situazioni di prosperità che di crisi, in quanto sono sempre le persone che traghettano le aziende, in qualsiasi condizione si trovi il mare, calmo o tempestoso. Se da un lato le professionalità meno qualificate o meno collaborative sono un po' in balia delle situazioni economiche interne ed esterne, quelle potenzialmente migliori possono essere una risorsa in qualsiasi condizione si possa trovare l’azienda. Ma i futuri leaders sono capricciosi, attenti alle dinamiche interne, ambiziosi, sono facilmente disposti a sgomitare, ma anche a sacrificarsi infondendo all’azienda spinte importanti. Sono sempre un po' irrequieti, giudicano e fanno paragoni, mettono sotto esame i collaboratori e i diretti superiori, possono essere fuori dagli schemi e assetati di sfide, sono dinamici e competitivi. Sono persone ricche di potenzialità, ma devono avere un contesto lavorativo che li comprenda, li faccia crescere, gli dia soddisfazioni e riconoscimenti, costantemente nel tempo, perché sono un po' narcisi. I managers da cui dipendono devono accorgersi delle loro potenzialità e devono saper valutare, caso per caso, i rischi di perderli, perché queste figure professionali cercano soddisfazioni nel mercato. Non tutte sono uguali e non tutte sono alla ricerca di affermazioni con la stessa intensità. C’è chi cerca la progressione del proprio stipendio come autocertificazione delle proprie qualità professionali, chi cerca maggiori responsabilità, chi cerca entrambi, chi un percorso di formazione manageriale di alto livello. Tutte aspettative che non si possono soddisfare sempre con il vecchio adagio dell’incremento di stipendio, in quanto non tutti lo mettono in cima alle proprie priorità, anzi direi che se un manager punta solo su quello può incorrere in diversi rischi. Come si sa, gli ambiziosi che rincorrono salari sempre più alti e ne fanno una priorità della loro vita lavorativa, difficilmente si accontentano, nel tempo, dei gradini che hanno raggiunto. Sono gli elementi più difficili da trattenere in quanto hanno, normalmente, un ego piuttosto importante e la soddisfazione del raggiungimento di un aumento, muore dopo poco tempo, in quanto l’aumento stesso certifica in loro il riconoscimento della “necessità” dell’azienda nel trattenerlo. Si possono sentire indispensabili e riconosciuti come elementi importanti e quindi ne possono fare una questione di continua trattativa con l’azienda, sondando anche il mercato per valutare quando o come richiedere il prossimo aumento. Le risorse umane che cercano maggiori responsabilità sono quelle che ricavano dal proprio lavoro una soddisfazione personale, alimentano la loro autostima nella consapevolezza del loro ruolo nella società. Si riconoscono utili, ma non per forza indispensabili, al progresso dell’azienda e considerano le loro competenze un collante nei rapporti con la società, ricercando all’interno della stessa, o sul mercato se non ve ne fossero le opportunità, posizioni di prestigio. Sono persone normalmente meno impulsive, più equilibrate, ma sempre ambiziose e necessitano di trovare quello che cercano, in un arco di tempo ragionevole, difficilmente barattano il loro futuro e, se delusi, sono disposti a rivolgersi al mercato. Esistono poi elementi che cercano uno sviluppo professionale legato al miglioramento delle competenze manageriali, che sono disposti a barattare delle affermazioni economiche nel breve-medio periodo con un percorso di formazione, anche internazionale, che possa diventare un biglietto da visita indiscutibile per il futuro. Anche queste sono figure professionali che si possono perdere facilmente se, assunti, non gli si offre un percorso di crescita di un livello importante, con il conseguente rischio di perderli in breve tempo. Come abbiamo visto le risorse umane da assumere o presenti in azienda hanno esigenze diverse e i managers, se vogliono trattenerli in azienda devono incominciare a capire come sono di carattere, quali siano le loro ambizioni e quali strade da prendere, per creare loro un clima di soddisfazione per trattenerli.
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Divide et Impera: non Sempre Funziona in Azienda. Vediamo PerchéLa strategia di mettere in competizione tra loro le risorse umane può avere dei limiti e dei pericolidi Marco ArezioNel mondo del lavoro la competizione è una cosa naturale e sana, dove i colleghi cercano di competere per migliorare la loro posizione lavorativa, economica e di prestigio. Ci sono persone più ambiziose che vedono precisamente i loro obbiettivi e cercano a tutti i costi di raggiungerli, mentre altre cercano di avere rapporti stabili, rutinari evitando scontri e dispute. La capacità del manager di valutare queste differenze caratteriali all’interno del team di lavoro, è importante per finalizzare i propri obbiettivi e per mantenere una stabilità e una continuità nel gruppo. La prima analisi da fare riguarda il numero degli elementi definiti “ambiziosi” rispetto agli altri e la qualità della loro determinazione, in modo da valutare le eventuali ripercussioni nel team. In ogni gruppo di lavoro si forma naturalmente una piramide gerarchica, anche non dichiarata, dove uno o più elementi trascinano la squadra verso gli obbiettivi aziendali. Il manager dovrebbe valutare le conseguenze di questa o queste leaderships, inclusi i risvolti produttivi e relazionali che tali elementi potrebbero creare. Per fare questo è bene conoscere gli aspetti caratteriali dei componenti della squadra, in quanto la convivenza tra gli elementi del team è un fattore da tenere in considerazione per i risultati finali. I collaboratori possono accettare di buon grado imposizioni fatte dal manager da cui dipendono gerarchicamente, inserito ufficialmente nell’organigramma aziendale, ma possono non gradire gli ordini comunicati da un collega considerato al loro stesso livello. In situazioni simili si vedono spesso managers che seguono strategie di gestione dei collaboratori differenti. Una strategia può seguire il motto antico divide et Impera, che tende a lasciare nel gruppo più di un leader, con la conseguenza di vedere crescere la competitività tra i colleghi, le lotte dichiarate o sotterranee, la creazione di fazioni più facili da controllare e che non intaccano il suo potere. Il manager in questo caso interviene, normalmente, solo quando il tenore delle dispute superano un certo limite o la situazione, legata ai risultati aziendali, impone un intervento per spronare gli elementi. E’ scelta solitamente da managers, le cui ambizioni verso i risultati aziendali e il prestigio personale superano qualsiasi necessità di rapporti umani, tendendo a distribuire in modo parsimonioso riconoscenze mirate al mantenimento di un gruppo efficiente ma conflittuale. La seconda strategia tende invece ad eleggere un leader nel gruppo, che sia ambizioso ma non narciso, che si preoccupi di coinvolgere i colleghi nei successi e nel prestigio dei risultati, imparando a fare il manager. In questo modo si avrà un gruppo più coeso, forse un po' meno competitivo, ma più efficiente nel lungo periodo, con un turnover delle risorse umane più basso e meno dispersione di conoscenze. Il manager che segue questa strada è coinvolto umanamente con le persone del proprio team, le frequenta, è empatico e collaborativo, corretto e affidabile. Si crea un clima di fiducia reciproca, di chiarezza e distensione che spronano i lavoratori ad impegnarsi per mantenere uno status quo lavorativo, apprezzabile e di valore. Consigliare quale sia la strategia migliore, tra quelle che abbiamo visto, per la gestione della forza lavoro è del tutto personale, in quanto il carattere del manager influenzerà la scelta. Non si può dire, come si crede, che quella del Divide et Impera possa essere sempre la migliore, in quanto bisogna valutare i rischi che l’estrema competizione tra i lavoratori possa portare. I pericoli possono venire da forme di invidia che potrebbero spingere, alcuni lavoratori non considerati o esclusi dalla competizione, a forme di ritorsioni, più o meno blande, con la compromissione dei risultati generali. Un altro pericolo è l’abbandono del posto di lavoro da parte di alcuni elementi che mal sopportano un ambiente teso e conflittuale, con il rischio di un turnover alto e la perdita delle conoscenze acquisite dai lavoratori che lasciano, con le difficoltà dell’azienda a trovare elementi validi.
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Gestione dei Pallets in un Magazzino con Bassa Rotazione. Quali Problemi?Come influisce la scelta del pallet in legno o in plastica in un magazzino a bassa o bassissima rotazionedi Marco ArezioIl manager della logistica aziendale ha ben presente i flussi dei materiali che arrivano dalla produzione o dai fornitori, e i tempi di sosta nei propri magazzini prima che vengano venduti.Conoscere il movimento delle merci in un magazzino non è fondamentale solo per l’ufficio acquisti, per programmare l’ingresso delle materie prime o dei semilavorati o dei materiali commercializzati, ma diventa importante anche per l’ufficio commerciale, per sapere quale prodotto è in pronto per la vendita e in quanto tempo il cliente potrà ricevere ciò che ha comprato. Inoltre, l’ufficio amministrativo vede i flussi di magazzino trasformati in liquidità circolante o non circolante, con conseguenza sugli impegni finanziari dell’azienda. Molte cose girano intorno alla logistica di un’azienda e la velocità di rotazione del magazzino implica alcune considerazioni importanti per chi si occupa di questa attività. Oggi vorrei analizzare un aspetto che riguarda la durabilità degli imballi dei prodotti in un magazzino a bassa e bassissima rotazione, specialmente per quelle aziende che devono produrre ampi stocks di merce, secondo campagne stabilite o per determinati impegni sugli impianti o per avere una gamma di prodotti disponibili molto ampia. Non potendo generalizzare, considerando la grandissima quantità di articoli imballati diversi tra loro, prendiamo in considerazione un bene durevole, contenuto in un Big Bag su bancale in legno. Supponiamo, inoltre, che il materiale prodotto o acquistato venga depositato in un’area esterna, non coperta, esposto agli agenti atmosferici. Per motivi economici spesso si prendono in considerazione i bancali in legno, nuovi o usati, per depositare in magazzino i big bags con la merce da vendere, senza preoccuparci troppo dell’origine del legno e della sua situazione fitosanitaria, a meno che non venga espressamente richiesta per spedizioni in determinati paesi. In un magazzino a media od alta rotazione, la qualità del legno che compone il bancale è normalmente controllata principalmente per una questione di resistenza meccanica del bancale. Si controlla la robustezza a discapito della durata, in quanto, in questa condizione di magazzino, è un parametro non totalmente necessario. Se, invece, il magazzino ha una bassa o bassissima rotazione delle merci, la durabilità del bancale in legno diventa un aspetto da controllare attentamente. Infatti, la permanenza dei pallets in magazzino, non solo sono soggetti agli agenti atmosferici, ma può succedere di dover anche considerare la presenza di funghi, batteri o insetti che potrebbero vivere all’interno del bancale, riducendone la qualità. Soprattutto è da tenere presente la dimensione del magazzino, espresso in numero di bancali depositati e la permanenza degli stessi nel tempo. Maggiori saranno questi due numeri e maggiori saranno i rischi sulla durabilità del legno. I bancali in legno sono soggetti all’attacco di numerosi elementi che tendono a nutrirsi del legno stesso, o a colonizzare la struttura con il pericolo di infettare i pallets ancora sani. I più comuni organismi e parassiti che possiamo incontrare sono: Lictidi Bostrichidi Buprestidi Nematodi Curculionidi Anobidi Siricidi Cerambicidi Edemeridi Isoptera Scolitidi L’acquisto di pallets non trattati dal punto di vista fitosanitario, comporta il rischio, con il tempo, di rendere possibile una contaminazione generale del magazzino, con un possibile aumento dei costi di stoccaggio e movimentazione per l’eventuale sostituzione dei bancali ammalorati, senza contare la probabilità di non poter garantire la stabilità del big bags al momento della sostituzione. Il problema si può risolvere acquistando, sempre, bancali a cui è stato effettuato il trattamento fitosanitario termico, o chimico (a spruzzo, ad immersione o a pressione), o la fumigazione o altri interventi previsti dalla certificazione IPPC. Se l’acquisto di bancali trattati dal punto di vista fitosanitario aiuta ad aumentare la loro durabilità rispetto ai parassiti e gli insetti, c’è anche da considerare la variabile della pioggia, della rugiada, del gelo o di tutte quelle condizioni atmosferiche che permettono al bancale in legno di assorbire l’acqua. In questi casi, in un magazzino a bassa o bassissima rotazione, può essere consigliabile prendere in considerazione un bancale di plastica, che non è soggetto alle problematiche meteorologiche, escludendo il gelo e il sole. Per ovviare a questi due inconvenienti è importante informarsi sulla qualità della plastica utilizzata per iniettare il bancale, che dovrà avere una sufficiente elasticità, oltre che una buona resistenza alla compressione e flessione. Inoltre, per questo tipo di magazzino, è consigliabile acquistare bancali in plastica che contengano un master anti U.V. di almeno 12 mesi, che si può ottenere inserendo, durante la produzione, specifici additivi o con aumentando il carbon black nell’impasto polimerico, se il bancale sarà nero.
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Come Capire il Carattere di un Manager Attraverso l’Osservazione dei suoi CollaboratoriI lavoratori che sono selezionati dal manager danno interessanti spunti per fare un quadro della sua personalitàdi Marco ArezioCi sono aziende in cui la selezione dei collaboratori non è affidata ad un ufficio del personale, o scelti direttamente dal proprietario, ma spesso sono selezionati e scelti direttamente dai managers di area. Un direttore commerciale può selezionare i venditori, i collaboratori del back office, del settore post vendita e a volte dei responsabili marketing. Un direttore amministrativo potrebbe scegliere i componenti dell’ufficio contabilità, di quello delle paghe, del settore di controllo ecc.. Dove troviamo delle figure apicali, che potrebbero coinvolgere anche il direttore generale che hanno la responsabilità dell’azienda per conto del proprietario o dei proprietari, è interessante analizzare i collaboratori per capire come sono, caratterialmente il propri superiori. I managers possono essere competenti e determinati, ma possono avere due tipologie di carattere: • sicuro di sé stesso • insicuro di sé stesso Vi chiederete come possa essere importante il carattere personale di un manager se sono riscontrate e avvalorate la loro capacità e determinazione nell’affrontare il lavoro. Il carattere conta molto, invece, in quanto i requisiti che un manager sceglie durante le selezioni dei propri collaboratori, a parità di lavoro, sono decisamente diverse e, nello stesso verso, conoscendo i caratteri dei dipendenti scelti dal manager, è abbastanza facile farsi un quadro della sua personalità. Il manager sicuro di sé cerca delle figure capaci di reggere lo stress del lavoro, che abbiano un carattere forte, che accettino lo scontro di opinioni, che siano propositivi nei cambiamenti, leali con gli altri collaboratori, non accettino scorciatoie, che sappiano dire quando sbagliano e riconoscere anche i successi degli altri. Il collaboratore deve sapere fare squadra, non ha bisogno dell’approvazione degli altri e nemmeno del proprio superiore e ha un rapporto aperto ma corretto. Il manager sicuro darà ampie deleghe nelle attività, senza la paura che qualcuno lo possa scavalcare, farà lavorare al meglio la squadra e darà loro le giuste soddisfazioni, mettendosi a volte anche in ombra. Il manager insicuro di sé seleziona i propri collaboratori che abbiano una passione per il lavoro, diretto da altri, capaci ma non intraprendenti, che abbiano idee ma non il carattere di farle valere in un gruppo aperto, che siano psicologicamente un po' manipolabili in modo da creare un rapporto di sudditanza e di necessità verso il capo. Il manager insicuro non selezionerà figure che possono metterlo in ombra con i suoi superiori, che possano avere delle idee vincenti prima di lui, che possano fare squadra con gli altri lavoratori, ma tenderà a verticalizzare la piramide del suo potere per gestire e controllare ogni posizione a sé. Non delegherà molto e cercherà di ridurre le autonomie lavorative per paura di essere un giorno scavalcato, tenderà a mettere in competizione personale i collaboratori, gestirà divisioni e litigi, dissapori e vendette. Considererà ogni sforzo che le fazioni del gruppo spenderanno per contendersi la visibilità verso il manager come una forma di controllo indiretto e non si preoccuperà delle tante energie perse. Le aziende che selezioneranno, a loro volta questi managers, devono, per il bene dell'impresa, cercare di capire il loro carattere perché, la sicurezza o l’insicurezza di sé, crea dei reparti aziendali con performaces nel tempo molto diverse.
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Misantropia da Smart Working: Come Coinvolgere i Collaboratori?Lo smart working ha alimentato una socialità lavorativa immateriale come un grande social networkdi Marco ArezioIl periodo del Covid ha profondamente rivoluzionato il mondo del lavoro, non solo fisicamente, con l’adozione dello smart working in modo massiccio, ma anche mentalmente, con i lavoratori che hanno continuato a svolgere le loro mansioni da casa, in una sorta di azienda distribuita sul territorio. Le tecnologie che hanno permesso tutto ciò erano in nostro possesso da molto tempo, ma ben pochi le utilizzavano, come poi è avvenuto durante la pandemia, con gli uffici generalmente chiusi o bassamente presidiati, e il lavoro che continuava dalle singole abitazioni. La rivoluzione tecnologica del lavoro a distanza non sarebbe partita così velocemente e massicciamente se non avessimo dovuto farlo per forza, complice una serie di abitudini consolidate che hanno sempre visto, come essenziale, la socialità aziendale per produrre e controllare le attività da parte della catena aziendale. L’impostazione del lavoro pre-covid era, generalmente, differente in base alla dimensione aziendale, maggiore era la sua grandezza e la sua internazionalizzazione e più facilmente si impiegava lo smart working, viceversa, più piccola e più localizzata era l’attività e minore attitudine vi era al lavoro da remoto. Con l’effetto pandemia c’è stato un rimescolamento delle abitudini aziendali, con l’utilizzo in modo trasversale di un modello di lavoro non concentrato in azienda ma prevalentemente da casa. Le aziende si sono accorte che, salvo casi particolari, le attività potevano continuare a essere svolte senza grossi problemi, che il modello della delocalizzazione del lavoro poteva avere un effetto positivo sui costi di gestione degli immobili e che il volume di ore lavorate non calava, anche senza il controllo fisico del lavoratore, ma, in molti casi, aumentava. I collaboratori aziendali, dopo un primo periodo di assestamento, hanno trovato un equilibrio tra le attività da svolgere e l’ambiente domestico, trovando a loro volta dei vantaggi, anche economici in questo processo, che riguardavano il risparmio economico sui viaggi casa-lavoro, sull’abbigliamento e tal volta sui costi dei pranzi di lavoro. Con il passare dei mesi si è venuto a creare un modello di lavoro dove la socialità era stata messa da parte, abituandosi a considerare le ore lavorate solo come una prestazione oraria in un’azienda che era diventata immateriale. Alla fine della pandemia, molte aziende hanno mantenuto il modello del lavoro a distanza, mentre altre hanno fatto rientrare i lavoratori negli uffici per riprendere le attività in presenza. Il rientro in ufficio non è stato per tutti una cosa semplice, in quanto psicologicamente era come iniziare un lavoro in una nuova azienda, riallacciare rapporti tra i colleghi, conoscerne di altri e misurarsi con i cambiamenti caratteriali e psicologici che il lungo lavoro da casa portava con sé. La socialità dei componenti degli uffici non è più tornata quella di prima, quei meccanismi che esistevano per un certo tempo non torneranno velocemente, complici fattori di sicurezza che tendono ad isolare i lavoratori anche all’interno degli uffici. Mascherine, divisori tra le postazioni e le scrivanie, rotazione di orari, riduzione delle attività delle mense o degli incontri nella pausa pranzo, trasporti da e per il luogo di lavoro regolamentato, sono le nuove barriere. Si è, a volte, sviluppata una certa misantropia professionale attraverso la riduzione dei contatti umani in ufficio, la minimalizzazione delle visite ai clienti o fornitori, preferendo le videoconferenze e una certa diffidenza di fondo verso attività che comportino la presenza di altre persone nella tua area di sicurezza. Questo mix composto da misure di sicurezza fisiche e psicologiche avranno bisogno di un tempo medio lungo per essere risolte, perché i collaboratori che soffrono di forme di misantropia lavorativa, vivono uno stress nel sopportare la vicinanza di altre persone e l’idea di riprendere attività lavorative che comportino assembramenti o viaggi di lavoro, salendo si aerei, treni, andare in alberghi e ristoranti. E’ importante capire chi soffre di queste problematiche per cercare di risolvere gli inutili contatti lavorativi diretti, che si usavano nel passato, attraverso l’uso di nuove tecnologie comunicative. Ma è anche importante ricreare una socialità lavorativa, quando necessaria, aiutando anche psicologicamente chi fa più fatica ad accettare luoghi e momenti comuni di lavoro. Foto:Il MisantropoDipinto di Pietrel Bruegel il vecchioTempera su Tela cm. 86x85Museo di Capodimonte Napoli
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Relazioni Sentimentali in un Team di Lavoro: Quali Effetti sui RisultatiCome un Flirt in un team aziendale potrebbe influire sui risultati lavoratividi Marco ArezioChe siano aziende grandi, in cui esistano diversi gruppi di lavoro divisi per differenti attività interne, che di piccole aziende, in cui un unico team si occupa delle attività aziendali, la componente umana è il motore di qualsiasi impresa. Le persone lavorano sempre a stretto contatto e dividono, non solo gli obbiettivi di budget che l’azienda ha deciso anno per anno, ma anche gli spazi e il loro tempo, attraverso una socialità che permette loro di portare avanti le attività per cui sono state assunte. Come in ogni ambito sociale all’interno dei teams di lavoro si devono creare degli equilibri tra le persone, linee di confini non visibili, gerarchie a volte non scritte e il confronto con reazioni caratteriali differenti. Come in una squadra di calcio, basket o di un altro sport collettivo, una grande scommessa che fa il coach, nel nostro caso il dirigente o il responsabile della squadra, è lavorare per amalgamare i componenti del team, smussare i caratteri, accrescere la fiducia collettiva, aumentare la competitività, in pratica applicare quello che è chiamato “gioco di squadra”. Sembra semplice scegliere un certo numero di collaboratori, senza conoscerli, metterli a lavorare insieme e pretendere dei risultati dopo un certo periodo, dando per scontato che questi arrivino nelle quantità e nella qualità desiderata. E’ pur vero che qualcuno vince alla lotteria, a fronte di milioni di perdenti, ma in azienda l’azzardo eccessivo ricade sempre sul leader. Questo dovrebbe preoccuparsi di avere un team coeso, collaborativo, fiducioso, con obbiettivi condivisi e con relazioni interpersonali corrette e costruttive. Per realizzare un equilibrio così importante tra le persone è necessario investire tempo tra loro, conoscerne i difetti e i pregi, condividere il senso collaborativo delle loro relazioni professionali, in modo da ridurre gli individualismi innati nell’uomo e il senso di prevalenza, l’uno sull’altro, che distruggerebbe lo spirito di squadra. Per accrescere il senso di appartenenza al team e ridurre la sterile competizione individuale, che porterebbe a lotte intestine, invidie, dispetti ed azioni che si ripercuoterebbero negativamente sui risultati aziendali, è importante anche vivere insieme dei momenti di vita comune fuori dal contesto aziendale. Una gita o un programma di gite, sostenute dall’azienda, in località culturali o di svago hanno la forza di accrescere quello spirito di unione e condivisione, in un ambito in cui le difese personali sono meno rigide, le confidenze e la conoscenza delle persone si mostrano più profonde e con esse il loro legame. Cambia la percezione reciproca, spostando l’asse da un concetto di collega ad uno di persona, con la speranza che il tempo riesca a portare in azienda meno colleghi e più persone. Nei gruppi di lavoro, specialmente quelli giovani, vivono sempre speranze ed aspettative anche non professionali, dove le preferenze di tipo sentimentale sono all’ordine del giorno. Il mondo del lavoro non è differente rispetto a quello che può succedere in momenti di socialità quotidiani, dove le persone si scelgono, o sperano di farlo, perseguendo sempre la ricerca, consapevolmente o meno, di un contatto umano sotto diverse forme. Quando questo approccio dovesse diventare concreto all’interno dello stesso team di lavoro, specialmente se questo è composto da molte persone, è bene rendersi conto della situazione e mettere in conto la possibilità di un mutamento degli equilibri interni. Il flirt tra due componenti del gruppo potrebbe creare invidie e gelosie tra alcune persone che avevano probabilmente speranze reciproche verso una delle due, creando un senso di frustrazione e di rifiuto, non solo verso di loro, ma anche del gruppo stesso. Qui entra in gioco la minaccia all’armonia collettiva, in quanto esisteranno fazioni a cui l’episodio non creerà nessun effetto collaterale e, altre, che genereranno delle conseguenze. Una o più persone frustrate del team non riusciranno più, probabilmente, ad avere rapporti costruttivi e collaborativi, ma potranno, consciamente o inconsciamente, mettere in campo azioni punitive per il rifiuto subito. Questo può creare un attrito crescente tra il gruppo, senza magari capirne le motivazioni e senza poter sapere come recuperare il clima costruttivo di prima. Solo un’attenta osservazione delle singole persone all’interno del team di lavoro e la loro pregressa conoscenza personale, può indurre il responsabile a pensare che esistano motivazioni di carattere extra lavorativo che stanno minacciando il funzionamento del gruppo. Nel rispetto della privacy dei singoli, è importante incrementare l’interlocuzione personale con tutti i componenti, singolarmente, e spingerli ad esternare i loro problemi e a raccontare la loro visione delle difficoltà del gruppo. Incrociando i dati raccolti, amalgamandoli con quelli immagazzinati nel tempo, confrontandoli con un prima e un dopo, si può arrivare ad individuare le aree del problema, ponendo in atto delle azioni che disinneschino le sensazioni negative della o delle persone che stanno vivendo male il momento.
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Come Gestire in Modo Efficace una Contestazione sul ProdottoCome Gestire in Modo Efficace una Contestazione sul Prodottodi Marco ArezioNel mondo del commercio e della produzione non si vorrebbe mai ricevere una contestazione in quanto sono situazioni sempre spinose da gestire. Da una parte c’è il rapporto con il cliente, che normalmente si cerca di coltivare in modo costruttivo sul lungo periodo e dall’altra c’è l’azienda che potrebbe aver commesso un errore. In base a come è strutturata la società produttrice o distributrice, la contestazione sollevata dal cliente viene recepita così da mettere in moto una serie di verifiche inerenti all’insoddisfazione palesata. Non è qui la sede per descrivere l’iter di controlli interni, anche perché ogni azienda segue i propri canali in base a come è strutturata, ma mi vorrei soffermare sulla gestione dell’attività di risposta verso il cliente. Fatto salvo che la persona addetta a gestire la contestazione può essere un addetto al customer service, al post vendita o una figura più tecnica, se la contestazione dovesse riguardare aspetti prettamente tecnici o ad un commerciale che ha venduto il prodotto. La delega alla gestione della contestazione dipende anche dalla dimensione aziendali e dalla possibile ripetitività e periodicità della stessa, dalle dimensioni del mercato e dal tipo di prodotti. Tra tutti, faremo un’ipotesi esemplificativa in cui rappresenteremo un’azienda media, che produce polimeri, su una fornitura gestita da un agente di vendita in un’area nazionale. In questo caso il primo a raccogliere la contestazione potrebbe essere l’agente di zona che avrà il compito di parlare con il cliente per capire i termini del problema. Nel campo dei polimeri riciclati si rende necessaria una campionatura del granulo venduto, dei parametri macchina usati ed eventualmente un pezzo del prodotto realizzato. L’agente si interfaccerà con il responsabile commerciale il quale, raccolte le indicazioni dell’agente, attiverà i controlli interni per verificare, analiticamente, quanto affermato dal cliente. In questi casi entrano in gioco alcune variabili importanti: • Tipologia della contestazione • Dimensione economica della contestazione • Importanza del cliente Tipologia della contestazione Ci sono aziende produttive che, utilizzando determinati input, possono andare incontro a possibili contestazioni sulla materia prima attraverso una casistica che già conoscono. Questo non significa che il polimero prodotto sia in ogni caso non conforme, ma che, per esempio, se utilizzato con determinate temperature macchina, determinati impianti, in determinate condizioni ambientali, qualche cliente potrebbe avere dei problemi. C’è anche il caso che effettivamente l’azienda abbia commesso degli errori o delle leggerezze, che hanno portato alla spedizione di un lotto di materiale non conforme. In questa sede non ci soffermeremo sulle tipologie di problematiche che un polimero può avere, né sul motivo per cui dalla produzione sia transitato nell’area di controllo e poi in quella logistica, senza che nessuno fosse intervenuto per segnalare un problema. Questo fa parte di un problema organizzativo che non sarà approfondito in questo momento, in quanto a noi interessa analizzare la gestione di una contestazione che in realtà già c’è. Il responsabile commerciale, che in questo caso sarà deputato alla gestione della contestazione, dopo aver verificato i risultati delle verifiche che sono venuti dalla produzione e dal controllo di qualità, dovrà incrociare le informazioni ricevute dal cliente tramite l’agente. Sulla scorta dell’analisi di quanto in suo possesso, l’addetto ha un quadro abbastanza preciso del problema tecnico e dovrà capire la sua entità economica. Dimensione economica della contestazione Prima di prendere qualsiasi decisione su come gestire con il cliente il problema dovrà, come detto, stabilire l’impatto economico dei passi che dovrà compiere con il cliente. Se l’ordine consegnato fa parte di un contratto continuativo, se è un ordine spot, se un inasprimento delle relazioni con il cliente potrebbe portare a dei risvolti negativi sulle vendite nell’area e, infine, valutare il rapporto che l’agente ha con il cliente e l’importanza che questo ha con l’azienda. A fronte del rischio di perdite commerciali o finanziarie importanti si dovrà studiare un approccio pragmatico, che metta nelle migliori condizioni le parti per dialogare. Nel caso in cui si è presenti a minori rischi, le valutazioni della strategia da seguire possono essere meno complicate. Importanza del cliente Se il cliente è importante per l’azienda che produce il prodotto, lo sa sia il responsabile commerciale ma anche il cliente stesso e, se non è uno sprovveduto, questa situazione è una delle maggiori difficoltà nelle trattative in caso l’azienda abbia una contestazione importante. Il problema non riguarda quindi solo la situazione oggettiva del momento, ma ci sono da considerare le implicazioni sul possibile fatturato, o di impegno della produzione, che potrebbero mutare se il cliente venisse perso. Viceversa, minore è l’importanza del cliente per l’azienda, minore sono i possibili rischi correlati alla contestazione. Anche qui prendiamo un esempio e inquadriamo il problema, attribuendo alla contestazione un valore economico e produttivo medio, una responsabilità media dell’azienda e un’importanza del cliente alta. Queste combinazioni si possono architettare diversamente, spostando i componenti e trovare soluzioni diverse. Gestione della contestazione Fatto salvi i tre punti riferiti al valore della contestazione, la responsabilità e all’importanza del cliente ci si deve muovere per minimizzare i costi e conservare una continuità cliente-azienda. In primo luogo bisogna valutare il grado di tensione che esprime il cliente che si sente danneggiato, questa è possibile rilevarla tramite le sensazioni che possono venire da una telefonata ricevuta o da un’email inviata o dalle indicazioni dell’agente. Se la tensione è palpabile è consigliabile astenersi nel formulare risposte scritte, che possono essere mal interpretate o che possono far salire ulteriormente la tensione. E’ auspicabile trovare un filo diretto telefonico, meglio in videoconferenza con il cliente in cui è possibile avere la possibilità di guardarsi in faccia e parlare. Se fosse possibile la visita dal cliente, questa potrebbe essere la migliore soluzione, in quanto è maggiormente empatica e sottolinea la volontà dell’azienda a considerare il cliente importante. Sono queste piccole sfumature di grande importanza che possono aiutare ad affrontare più serenamente il problema. L’incontro dovrà rimanere sempre, da parte del responsabile commerciale, su binari di educazione, rispetto e cortesia, anche in situazioni tese, senza pensare che possa diventare un duello personale. Questo non vuol dire una posizione di subalternità, anche in presenza di una responsabilità conclamata, ma un atteggiamento pragmatico che evita i rischi di una eccessiva emotività. L’esposizione delle cause della contestazione e della possibile risoluzione devono essere esposte dal responsabile dell’azienda in maniera competente, sia tecnicamente che economicamente, senza escludere una via di compromesso. Non sono consigliabili interventi in cui si cerchi di rovesciare tutta o in parte la colpa sul cliente per partire la negoziazione da un livello più sicuro, perché per fare questo si deve conoscere le capacità di gestione delle trattative da parte del cliente e la sua intelligenza. Se non si conosce a fondo l’interlocutore è meglio avere un approccio più sincero, meno da giocatori di poker, in quanto ci si può trovare di fronte ad un baro più bravo e, solo voi, conoscete il rischio che c’è sul piatto. La linea da sostenere deve avere una ragionevolezza che può valere per entrambi le parti, cercando di perseguire un equilibrio come asse portante delle relazioni tra le due aziende. Uscire dal problema spicciolo e far percepire al cliente il legame importante che nel tempo le aziende possono aver instaurato, può disinnescare prese di posizioni intransigenti, analizzando il valore della contestazione in relazione al fatturato consolidato. Lo scopo principale dell’incontro è disinnescare il risentimento e far crescere l’empatia tra i contendenti, così da partire da un piano non più in salita ma perlomeno orizzontale. Al cliente piace sentirsi apprezzato e una delle soluzioni è fargli capire che il problema sarà risolto, in quanto la relazione commerciale non potrà essere messa in discussione per una contestazione. Alla fine la proposta risolutiva dovrà tener presente il reale valore dell’errore commesso, il valore attribuito dal cliente al problema, considerando anche l’amplificazione dello stesso come gioco tra le parti, il valore della relazione azienda-cliente e la qualità dei rapporti personali che possono aiutare od interferire in problematiche future.
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Workaholism: La Dipendenza da Lavoro che Minaccia le AziendeWorkaholism: La Dipendenza da Lavoro che Minaccia le Aziendedi Marco ArezioLa sindrome da ubriacatura da lavoro o dipendenza da lavoro è una malattia neuro-psichiatrica scoperta in America agli inizi degli anni ‘70 del secolo scorso. In questo articolo non tratteremo l’aspetto medico, cioè le mutazioni che questa malattia infligge sul soggetto malato, ma illustreremo le ricadute che può avere nell’ambito aziendale. Nel corso degli anni si è spesso confuso, forse per convenienza, la differenza tra uno stacanovista e un lavoratore affetto da dipendenza cronica da lavoro. Quale è la differenza vista dal punto delle attività aziendali? Lo stacanovista, che ha ruoli dirigenziali, lo possiamo vedere come un soggetto responsabile, affidabile, ambizioso e fidato che trascina il proprio team a raggiungere gli obbiettivi aziendali o i budget affidati, attraverso la costruzione di un clima competitivo e appagante i cui ogni partecipante al progetto si sente inserito in una catena motrice, con lo scopo comune di far girare il motore al giusto livello per raggiungere il traguardo comune. Collegialità degli obbiettivi, degli sforzi e delle gratificazioni sono la chiave per ottenere i migliori risultati lasciando, nel leader, ma anche i tutti i soggetti della squadra, la piacevolezza dell’impegno e la riconoscenza delle qualità dei singoli, ognuno nella giusta misura. La valorizzazione degli sforzi dei singoli e del team, a tutti i livelli, dona una sorta di protezione del branco e una carica autorigenerante per le sfide di tutti i giorni. Il leader che guida il gruppo, per stimolare le energie di tutti, deve essere inclusivo, rassicurante, sincero nell’illustrare rischi e obbiettivi, ma soprattutto deve sporcarsi le mani in prima linea, nella stessa trincea e condividere sul campo le strategie. In caso di raggiungimento degli obbiettivi il gruppo sarà compatto e più forte, soddisfatto, gratificato, sicuro del fatto che l’unione fa la forza e che, egoismi o prevaricazioni interne, siano deleteri per ognuno dei partecipanti. Se guardiamo invece il leder di un gruppo affetto da dipendenza da lavoro, ci troviamo di fronte ad un soggetto che vive per raccogliere adrenalina con la quale alimentare la propria giornata. Gli obbiettivi aziendali sono una scusa per applicare questa dipendenza alla propria vita, trascinando tutta la squadra in un ciclone di stress costante. Chi vive questa dipendenza mobilita una competizione sterile, volta ad accrescere il volume di lavoro in modo negativo, mettendo sotto pressione i collaboratori senza capire i limiti e le esigenze delle persone. Non è capace di fare squadra perché vive in modo egocentrico l’attività, quindi si rapporta con i colleghi come se fossero un tassello al proprio progetto finalizzato al risultato. Gli obbiettivi aziendali sono un propellente che alimenta la spirale di impegno, la benzina che accende un motore che deve girare al massimo e la componente umana non è considerata come parte della partita. Chi soffre di dipendenza da lavoro non riesce a staccare, perde il contatto con la vita reale e pretende che i collaboratori lavorino secondo il suo schema e i suoi interessi. Facilmente mette in cattiva luce chi non lo segue, crea zizania per incrementare la competitività reciproca, e non dialoga con la squadra. Non concepisce chi dissente o chi ha un atteggiamento verso il lavoro più equilibrato, dove ogni componente della propria vita deve avere un peso ponderato. Farsi dirigere da un soggetto che soffre di dipendenza da lavoro ha l’effetto negativo di lavorare in un ambiente in costante tensione, dove la paura di sbagliare riduce i risultati, dove il rischio di sfuriate dal leader del team sono all’ordine del giorno, con possibili conseguenze sulla posizione lavorativa. La paura di sbagliare o di essere traditi dai compagni di lavoro crea correnti interne, fazioni più o meno vicine al leader, il cui scopo non è più il raggiungimento del traguardo aziendale ma quello della sopravvivenza del rapporto di lavoro. I componenti del team tendono a ritirarsi in gusci protettivi, fanno quello che gli viene detto di fare, anche se lo reputano improduttivo od addirittura sbagliato. Non si espongono con idee o proposte per non esporsi a reazioni non calcolabili, sapendo quanto un soggetto affetto da questa malattia possa essere irascibile, scostante nell’umore e rischiando di mettersi in cattiva luce. Un ambiente come quello descritto focalizzato su un soggetto che crede di correre una gara da solo, umilia il lavoro di tutti, a volte anche le persone, trasformando la spinta propositiva di un team in passività lavorativa, lasciando al leader ogni decisione e ogni conseguenza. La spirale porta la figura apicale a doversi occupare di tutto, non avendo più una squadra su cui contare, con l’avvitamento del carico di lavoro e la riduzione della lucidità nelle decisioni e la trascuratezza della qualità generale dei risultati. Si crea uno scollamento che alimenta risentimento tra il leader e la squadra, un generale disinteresse all’azienda e al suo futuro, creando la costruzione di prove che possano difendere le singole posizioni in attesa della catastrofe imminente. Infatti, le giornate lavorative passano non finalizzate al miglioramento delle perfomances societarie, ma nell’attesa del giorno del fallimento della loro team, con la speranza che il loro comportamento minimale ed ossequioso possa salvargli il posto di lavoro. Se partiamo da un paradigma molte volte usato, ma reale, che dice che i successi delle aziende sono fatti di persone guidate da leader capaci, dobbiamo quindi monitorare comportamenti eccessivi sia di lassismo che di iper lavoro.
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Come i Clienti Vedono la tua Azienda: Corazzata o Barchino?Spesso può capitare che quello che pensi della tua azienda non sia quello che il mercato pensa di lei e, non sapendolo, è facile non poter interveniredi Marco ArezioNelle piccole e medie aziende, dove il ruolo del proprietario o del manager preposto alla direzione sono il fulcro dell’attività, può essere facile avere una visione non del tutto precisa di come l’azienda viene vista dal mercato. Osservare la propria azienda dall’interno, tutti i giorni, nella sua globalità o attraverso le attività dei vari rami aziendali, si possono creare impressioni sul lavoro, sulla potenzialità, sul servizio, sulle relazioni con i clienti e fornitori, sul grado di apprezzamento delle attività e sulla fidelizzazione nel tempo, che potrebbero essere di parte e non del tutto obbiettive. Quando si presentano problemi importanti in uno di questi settori, la direzione mette in moto tutta una serie di azioni, collaudate, che hanno lo scopo di risolvere la controversia o l’insoddisfazione palese che si è manifestata. Ma le azioni che potrebbero migliorare, ogni giorno, l’importanza del marchio, incrementare le vendite, posizionare l’azienda su nuovi mercati, aumentare la soddisfazione della clientela, far crescere la fiducia da parte dei fornitori, quando non si palesano criticità, sono più difficili da intercettare e capire dall’interno. E’ difficile rendersi conto del livello di gradimento che il mercato ha dei vari settori aziendali, in quanto raramente si mettono in pratica procedure di quantificazione della soddisfazione della clientela e dei fornitori, forse per la paura di ricevere critiche. Risulta quindi di fondamentale importanza la collaborazione con un consulente, specializzato nel mercato di riferimento dell’azienda, il quale ha lo scopo di studiare il flusso di lavoro da una posizione esterna, che gli permette, conoscendo le dinamiche del mercato dalle due parti (fornitori e clienti), di capire in modo indipendente cosa si potrebbe migliorare all’interno dell’azienda. Un’analisi dei vari settori aziendali permette di capire il grado di comunicazione interna, la qualità dei servizi offerti rispetto alle aspettative dei clienti verso l’azienda, l’esistenza e l’efficacia o meno della comunicazione esterna e la capacità di risolvere i problemi, che si generano lavorando, in modo costruttivo. La consulenza su questi aspetti permette all’imprenditore di acquisire nozioni e proposte di miglioramento, da un punto di vista non influenzato dal ritmo quotidiano di lavoro e dall’abitudine dell’esecuzioni di procedure aziendali standard, ma cerca di portare una valutazione critica della valenza della società sul mercato. La cosa peggiore è pensare di essere una corazzata e venire etichettati come un piccolo natante, senza saperlo.
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La Differenza tra Comunicare e Farsi Ascoltare nell’Era dell’Economia CircolareLa Differenza tra Comunicare e Farsi Ascoltare nell’Era dell’Economia Circolaredi Marco ArezioSopraffatti dai molteplici mezzi di comunicazione facciamo fatica a capire se il mercato ci ascolta.L’avvento del Covid nel 2020 ha impresso un ulteriore accelerazione all’uso dei mezzi informatici per comunicare con il mercato e per creare transazioni commerciali, imprimendo una riduzione sostanziale del contatto umano alla base delle relazioni storiche tra aziende e clienti. Siamo quindi di fronte ad una svolta epocale, consumata in un lasso di tempo veramente ristretto, che ha cambiato le basi su cui si fondavano le relazioni commerciali e la comunicazione aziendale. Chi produce o distribuisce beni e servizi, specialmente nell’ambito dell’economia circolare, era fortemente impegnato sul campo per informare l’utenza che la propria azienda aveva le carte in regola per stare nel solco virtuoso dell’economia green. Un’attività, questa, che è ancora agli albori per molte aziende, dove, a volte, alcuni imprenditori non hanno realmente focalizzato come comunicare al mercato le potenzialità verdi della propria azienda, nonostante l’economia circolare sia l’aspetto ormai trainante del mercato. Con l’avvento del Covid sono saltati tutti gli schemi comunicativi tradizionali, lasciando grande spazio alla comunicazione on-line, che deve avere caratteristiche particolari in un mondo decisamente sovraffollato. I potenziali clienti si aspettano, come un dato acquisito, che i servizi o i prodotti che acquistano siano conformi ai principi dell’economia circolare, quindi non si aspettano che l’azienda dimostri di appartenere o meno a questo filone verde, ma si aspettano conferme e rassicurazioni che i beni o servizi venduti sposino ogni giorno, questa filosofia e che possano generare novità e migliorie in ottica ambientale. Per fare questo, le imprese che ancora non erano nel solco di un’economia verde, si dovranno adeguare velocemente al nuovo mercato e, in generale, le imprese si dovranno dotare di sistemi comunicativi “social” promossi e gestiti da consulenti specializzati nel settore dell’economia circolare. La differenza che fa, oggi, una comunicazione generalista, che potrebbe essere applicata ad un detersivo o ad una scarpa in modo indistinto, rispetto ad una comunicazione specializzata nel riciclo e nell’economia circolare, sta nel fatto che l’azione di comunicazione fatta da specialisti del settore, permette di imprimere, nelle vendite, una fiducia e una sicurezza verso il cliente verso l’azienda che diversamente sarebbe difficile da realizzare. Questo avviene attraverso il coinvolgimento del cliente o potenziale tale, nei processi tecnici che riguardano la filiera dell’economia circolare riferiti all’azienda, dandogli tranquillità e fiducia in merito al buon percorso produttivo “verde” dell’articolo che il cliente comprerà. Fiducia e sicurezza generano attaccamento al marchio e una maggiore velocità di diffusione dei prodotti o dei servizi spinti dai clienti stessi, creando un volano virtuoso. La specializzazione nel settore di chi è preposto alla comunicazione aziendale aiuta ad aumentare le possibilità di essere ascoltati, in modo critico e attivo, in un mercato dell’informazione che, a causa dei ritmi vorticosi di pubblicazione delle notizie, non rende semplice attenzionare l’utente.
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I Prodotti Online e il Greenwashing: Come Difendersi da un Fenomeno in AumentoIl commercio online sta avanzando in modo prepotente nelle abitudini dei consumatori, forte di alcune peculiarità che aiutano il fenomenodi Marco ArezioVelocità di consegne, semplicità nell’acquisto, cataloghi molto ampi, economicità dei prezzi e comodità rispetto all’acquisto in un negozio fisico, specialmente in periodi come questi dove vi sono restrizioni nella mobilità. Una corsa alle vendite on line è fatta anche da produttori di articoli che fino a poco tempo fa non utilizzavano questo canale e, quindi, il bacino dell’offerta è diventato veramente enorme. Tra migliaia di offerte per articoli simili, il marketing ha affinato tecniche persuasive verso i clienti sapendo cosa i consumatori si aspettano di trovare in un prodotto. La Commissione Europea e le autorità nazionali di tutela dei consumatori hanno indagato sulle offerte di alcuni prodotti nel mercato on line e hanno notato una massiccia presenta di messaggi fuorvianti, esagerati e, a volte, falsi, in merito al greenwashing. Poiché i consumatori che utilizzano il servizio degli acquisti on line sono anche clienti che richiedono generalmente prodotti più sostenibili, le informazioni sui prodotti in vendita da parte dei produttori o la pubblicità sull’articolo, sono spesso intrise di affermazioni che richiamano la sostenibilità e la riciclabilità dello stesso. Termini come riciclato, verde, green economy, ecologico, biologico, impatto zero, e molti altri spesso si trovano sulle confezioni ma, in realtà, non rispecchiano sempre la filiera produttiva dell’articolo, dando al cliente informazioni non corrette e senza supportare le affermazioni con prove. Uno studio della Comunità Europea ha valutato 344 dichiarazioni di sostenibilità "apparentemente dubbie" fatte online dalle aziende, la maggior parte delle quali nei settori dell'abbigliamento e dei tessuti, dei cosmetici, della cura della persona e delle apparecchiature domestiche. Nel 42% dei casi le autorità di controllo nazionali hanno appurato che le affermazioni stampate sugli imballi fossero false, ingannevoli o potenzialmente ingannevoli per i consumatori, quindi da considerare come una pratica sleale secondo il diritto dell’Unione Europea. Queste informazioni che il consumatore trova sugli imballi non sono sufficienti per permettere una corretta scelta del prodotto e, nel 37% dei casi, vengono utilizzati termini volutamente vaghi senza dati a supporto chiari e certificati. Il commissario europeo per la giustizia Didier Reynders, ha affermato che mentre alcune aziende si sforzano di produrre prodotti realmente eco-compatibili, altre prendono una strada più breve e senza costi, attraverso l’uso di affermazioni vaghe, false o esagerate. Per parlare di un settore in cui il fenomeno è sotto gli occhi di tutti, possiamo citare il comparto della produzione e raffinazione dei carburanti fossili, le cui società stanno spendendo enormi risorse economiche per crearsi una reputazione più verde. Ma interessante è anche notare, per esempio, le informazioni che i consumatori possono trovare su un flacone di detersivo, in cui si legge spesso la frase: Prodotto Riciclabile. Non vi è dubbio che sia una affermazione corretta, un flacone in HDPE fatto con polimero vergine è riciclabile, ma è fuorviante, se anche abbinato a sigle o disegni che fanno immaginare la natura e la cura dell’ecosistema, inducendo il consumatore ad acquistare un flacone che non segue i principi dell’economia circolare. Infatti, il flacone per rispettare i canoni della circolarità delle materie prime deve essere fatto in plastica riciclata e, sull’etichetta, ci dovrà essere riportata una frase simile a: flacone fatto con materiale riciclato che può essere riciclato nuovamente. La Commissione Europea ha inviato agli stati membri un avviso di attenzione verso queste pratiche scorrette con l’esortazione di vigilare e punire chi trasgredisce le regole. Da parte del consumatore è sempre importante informarsi prima di effettuare un acquisto, cercando di farsi un quadro chiaro di cosa è riciclato, riciclabile o falsamente tale, mettendo a confronto più prodotti e le informazioni che i produttori distribuiscono al mercato.
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Marketing di prodotto: ripensare i canoni estetici per i prodotti fatti in plastica riciclata da post consumoMarketing di prodotto. Aspettative elevate sui prodotti fatti in plastica riciclata minano l’economia circolaredi Marco ArezioNon ci siamo mai chiesti come mai molti prodotti, specialmente nel campo dell’imballaggio, continuano a essere prodotti con materia prima vergine? Esistono delle esigenze estetiche, apparentemente non derogabili, stabilite dai protocolli di marketing che vogliono un prodotto dall’aspetto perfetto, nei colori, nella trama e nella finitura, figli di una produzione fatta con materie prime vergini, che hanno lo scopo di soddisfare l’occhio del cliente. Ma è proprio questo che il cliente chiede ad un prodotto per il packaging o altri prodotti addirittura che hanno una funzione tecnica e non estetica, come per esempio i tubi da interro o dei bancali in plastica, o altri prodotti simili? Non credo. Vediamo alcuni esempi in cui sui potrebbe usare il granulo riciclato da post consumo al 100% e invece si continua con la materia prima vergine o in alcuni casi più virtuosi si usa un compound misto. – Tubi per irrigazione in HDPE e LDPE: spesso accade che un prodotto destinato al campo, che verrà, nel corso del tempo, aggredito dal sole con conseguente peggioramento della struttura esterna, riduzione di colore e ricopertura di ampie porzioni da parte della terra o del fango, possa diventare oggetto di una contestazione perché il granulo da post consumo, che potrebbe avere all’interno un po’ di gas o umidità residua, porta a creare piccole bollicine sulla superficie del tubo. Questo non comporta difetti qualitativi del manufatto, ma solo estetici, ma sufficienti a spingere il produttore a fare compounds con il vergine o con granuli post indutriali. – Cassette industriali in HDPE e PP: le casette vengono usate per la logistica di movimento o all’interno di magazzini di attività produttive, quindi non hanno lo scopo di essere messe sul mercato della vendita, ma rimangono un mezzo di lavoro all’interno delle aziende. Sono fatte normalmente in HDPE o PP in vari colori. I più diffusi sono il rosso, il blu e il grigio. L’uso del granulo da post consumo, colorato, potrebbe portare con sé, piccole imperfezioni estetiche che si manifestano in leggere sfiammature sul colore, possibili saltuari puntini neri sulla superficie o piccole zone opacizzate. Facile incorrere nel rifiuto da parte del produttore di cassette, del granulo post consumo come se l’estetica perfetta sia importante per la funzione della cassetta che rimane in un magazzino. Normalmente si preferisce usare una materia prima proveniente da scarti post industriali o un compound misto con materie prime vergini. – Flaconi per il detersivo o liquidi industriali e agricoli: la materia prima normalmente utilizzata è l’HDPE, il PP o il PET. Sul mercato del soffiaggio possiamo dire che una timida apertura al riciclato da post consumo sta avvenendo negli ultimi anni, sulla spinta dei movimenti per l’ambiente, che vedono tutti i giorni i flaconi del detersivo in negozio. L’impressione è che questa attenzione per il riciclato da parte dei produttori di flaconi sia dettata da precise scelte compiacere i propri clienti piuttosto che un’attenzione all’ambiente. Sono comunque scelte un po’ zoppe, in quanto l’industria della produzione del granulo da post consumo ha raggiunto una qualità tale da poter offrire una materia prima che consente di produrre flaconi da 0,5 a 5 litri al 100%, ma ancora oggi si punta a compounds contenenti solo il 30% -50% di materiale riciclato. Questo vale solo su alcuni flaconi e con alcuni colori, perché la maggior parte vengono ancora fatti con il materiale vergine. La produzione dei flaconi con il granulo riciclato da post consumo, specialmente in HDPE, potrebbe a volte lasciare, sul flacone, piccole zone di opacità nel colore, l’assenza di brillantezza tipica dell’uso della materia prima vergine e una presenza di profumo di detersivo tipica del granulo da post consumo proveniente dalla raccolta differenziata. I produttori di flaconi, considerando i numeri generali di consumo delle materie prime, continuano a preferire il granulo vergine, specialmente in questo periodo in cui il costo di questo è inferiore al costo del granulo rigenerato, ma sono spinti dal mercato ad impegnarne una percentuale per questioni di immagine aziendale “green”. Potremmo andare avanti con molti altri esempi sulle opportunità perse di utilizzo della materia prima proveniente dai rifiuti domestici al posto del granulo vergine, ma i canoni estetici che gli esperti di marketing esigono per i loro prodotti a volte sono incompatibili con l’esigenza di utilizzo dei rifiuti plastici e di protezione dell’ambiente.
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Comunicazione: come uscire dall’anonimato con poche risorseComunicazione: come uscire dall’anonimato con poche risorse. Le possibilità per artigiani, commercianti, piccoli imprenditori e consulenti di Marco ArezioIn un mondo iper-competitivo, dove la comunicazione è diventata un’arma dirompente, chi ha le capacità e le risorse finanziarie per imporsi sul mercato, può fare la differenza. E le piccole aziende? Le attività di comunicazione, nel mondo interconnesso di oggi, possono fare la differenza tra chi le utilizza e chi no. Le piccole aziende, strettamente impegnate nel business quotidiano, non hanno a volte il tempo per promuovere la propria attività, far conoscere le capacità di creare valore aggiunto al proprio lavoro. Le dimensioni stesse dell’impresa non contemplano, spesso, la presenza di una figura che si occupi di mettere in luce le prerogative aziendali, attraverso le quali attirare nuovi potenziali clienti ed avere una programmazione del lavoro su un più lungo orizzonte. Inoltre, il flusso finanziario, tipico delle micro o piccole aziende, spesso non permette di assumere una risorsa umana interna che si occupi della promozione dell’attività. Ma per l’artigiano, il parrucchiere, l’estetista, il bar, il piccolo produttore, il consulente, l’impresa di pulizie e, potremmo andare avanti a citare mille altre figure professionali, emergere dall’anonimato o vincere la concorrenza, diventa sempre più un’esigenza di sopravvivenza e di rilancio. Ma come si raggiunge l’obbiettivo? La comunicazione è un’attività che punta a creare empatia con i potenziali clienti e un mezzo per fidelizzare quelli già acquisiti dall’impresa. L’empatia è quello stato d’animo, da parte del potenziale acquirente, che sceglie te invece che un tuo concorrente vicino o viene a conoscenza della tua attività e decide che potrebbe essere interessante provare a servirsi da te invece che dal suo solito fornitore. Nell’empatia sono racchiuse molte sensazioni che non dipendono direttamente dal prodotto che vendi o dal servizio che offri, ma è un insieme di valori trasmessi al potenziale cliente che fanno pendere la scelta verso la tua attività. La comunicazione non deve mai essere considerata un mezzo di vendita diretta, finalizzata nel breve periodo ad aumentare il fatturato, ma un’attività che favorisce la fidelizzazione del cliente sul lungo periodo, la cui conseguenza potrà essere l’aumento del fatturato. Perché ordinate una coca cola e non un’altra bibita con il caramello del tutto simile? Il prezzo? La qualità? Non credo proprio. La suggestione del prodotto che crea la giusta empatia in ognuno di noi. Perché una persona deve venire a comprare il pane al tuo negozio o andare a riparare il telefonino da te e non dalla grande catena distributiva o fare realizzare le tende per il la tua casa nel tuo negozio invece che da un altro o affidarsi ad un consulente finanziario invece che al suo concorrente? E’ una questione di empatia che, attraverso la comunicazione locale o su ampia scala, porta a compiere delle scelte che esulano dal prodotto, dando per scontato che si abbia una qualità attesa e non inferiore a quella del tuo concorrente, ma non per forza migliore. Questo vale anche nelle forniture all’ingrosso, dove un piccolo imprenditore può produrre ombrelloni o vasi o appendini o pattumiere o reti ortopediche, per fare alcuni esempi, a parità di qualità di prodotto e servizio, deve poter creare una chiave per farsi preferire e per farsi conoscere da una platea più vasta. Ma creare l’empatia non è come comprare o vendere un prodotto di uso comune, non raggiunge lo scopo in un lasso di tempo breve, è un percorso che necessita tempo ma soprattutto costanza. Chi sposa la comunicazione per far crescere la propria azienda deve essere soprattutto costante nel tempo, sia che le cose, nel breve periodo, vadano male o meglio. Con quali risorse e come fare? La costruzione di un percorso comunicativo oggi non necessita di investimenti onerosi, in quanto si può affittare il lavoro e calibrare le ore settimanali del consulente in base alle esigenze e le disponibilità finanziarie dell’azienda. Ogni attività ha una sua storia, un suo ambito, una sua situazione finanziaria e un suo obbiettivo. Partendo dall’analisi di queste informazioni si costruisce, con l’imprenditore, un piano di lavoro che permetta a lui di dedicarsi al proprio lavoro e al consulente di far emergere l’azienda e creare quell’empatia necessaria per far preferire un’azienda ad un’altra. Se desideri ulteriori informazioni scrivi a: info@arezio.it o visita il sito internet www.arezio.it
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La comunicazione aziendale nel mondo del ricicloUna funzione aziendale molte volte sottovalutata dagli imprenditori del settore di Marco ArezioNon basta essere consci di fare un lavoro che rientra nelle attività comprese nell’economia circolare, non basta affinare la macchina produttiva che realizzi prodotti provenienti da materie prime riciclate, non basta certificarsi a livello aziendale e sul prodotto per appartenere alla filiera “green” e non basta nemmeno avere un sito internet in cui appendere, come un albero di natale, tutte le buone cose fatte dalla tua impresa. Bisogna comunicarlo in modo costante ed efficace ai clienti.Che siate piccole o medie imprese attive nel settore del riciclo, che vi siate costruiti pietra dopo pietra la vostra credibilità aziendale, che abbiate raggiunto un livello qualitativo ragguardevole in produzione, che rispettiate le leggi sui rifiuti e sul trattamento e trasformazione degli stessi, che spendiate in ricerca una parte importante delle vostre entrate per creare prodotti riciclati sempre più raffinati, che siate in ordine con il fisco, con i fornitori e con il rispetto delle leggi sul lavoro, che vi vogliate dare una visione internazionale dopo tanta gavetta nel vostro paese, che vi stiate impegnando per far crescere la vostra azienda coinvolgendo tutte le risorse umane a vostra disposizione, che crediate fermamente in quello che fate, tutto questo non basterà a navigare in tranquillità. Se tutte queste vostre prerogative non vengono trasmesse ai clienti, ai fornitori e al mercato, tanti sforzi fatti saranno vani. I mercati oggi sono così ampi e veloci che, nonostante le vostre qualità aziendali e umane, è facile scomparire dall’orizzonte dei potenziali clienti e perdere il mordente sui clienti acquisiti. La funzione della comunicazione aziendale ti permette di informare dettagliatamente e con scadenza regolare il tuo mercato di riferimento sulla tua azienda, i tuoi processi produttivi, la disponibilità dei prodotti, le novità nate nella tua struttura, le offerte particolari e la storia che ha consolidato il tuo cammino. La comunicazione serve anche a quelle aziende giovani o piccole che vogliono emergere e farsi conoscere al grande pubblico per aumentare le occasioni commerciali e diffondere la propria competenza imprenditoriale. Il delicato compito di informare è tanto più efficace quanto più chi si assume questa responsabilità conosca, non solo i mezzi di comunicazione moderni, ma anche il settore in cui operi in modo da permettere all’azienda di trarre il massimo beneficio. Un mix di articoli tecnici e commerciali sul blog aziendale creato appositamente, la gestione dei canali social adatti alla tua azienda, l’uso dei portali specializzati del settore e la promozione on line utilizzando una pubblicità mirata a basso impatto economico, creano la giusta ricetta per migliorare la presenza della tua azienda sul mercato. La consulenza sulla comunicazione nel settore del riciclo, gestita in un arco temporale corretto, rimette in moto la tua visibilità accrescendo le opportunità che cerchi. Siamo a disposizione per conoscere la tua azienda e fornirti il miglior preventivo possibile per una consulenza sulla comunicazione in base ai tuoi obbiettivi.
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La tua Azienda Poggia su Solide Gambe? Non ha Bisogno di un Aiuto?La tua Azienda Poggia su Solide Gambe? Non ha Bisogno di un Aiuto?di Marco ArezioMolte aziende, specialmente quelle medio-piccole, si identificano totalmente nell’imprenditore che le ha fondate o nella famiglia che da generazioni porta aventi l’attività.Nel corso degli anni il mercato è cambiato e continua a cambiare e, spesso, la dimensione aziendale non permette di cogliere in modo lucido le trasformazioni che stanno caratterizzando la nostra vita. Gusti dei clienti cambiati, scelte di acquisto dei prodotti completamente diverse rispetto a qualche anno fa, sistemi di promozione delle proprie attività ormai immateriali, tramite la rete, attraverso una giungla di novità e potenzialità che se non rimani quotidianamente aggiornato rischi di restarne fuori. La competizione, così come le opportunità per la tua azienda, si sono ormai moltiplicate a dismisura, ma se non sai coglierle ti rimangono in mano solo i problemi della concorrenza esasperata e non le opportunità di sviluppo nazionale e d internazionale. Forse non ti sei accorto che sei seduto su una sedia instabile che potrebbe schiantarsi sotto il peso del nuovo che avanza. La promozione delle tue attività, attraverso le azioni di marketing mirate, è una delle gambe della tua società, importanti come le altre, ma comunque necessaria per non far implodere il tuo lavoro. Se operi nel campo dell’economia circolare ti possiamo aiutare a contestualizzare, rispetto alla domanda del mercato, le tue competenze aziendali, i tuoi vantaggi, i tuoi minus, per migliorare la presenza sul mercato e promuovere la tua attività a livello nazionale ed internazionale. Il portale del riciclo rMIX ti offre una vetrina per i tuoi prodotti e/o servizi in 154 paesi al mondo, attraverso la possibilità di postare/offerte e richieste, di utilizzare i servizi di marketing come il banner, la newsletter a circa 11.000 iscritti nel settore dell’economia circolare o gli articoli sponsorizzati. Inoltre offre una consulenza mirata per analizzare la società, o parte di essa, e decidere con l’imprenditore come migliorare la sua presenza sul mercato. Raddrizzare quella gamba costa meno che ricostruire la sedia su cui ti siedi ogni giorno una volta schiantata. Scrivici per ulteriori info, non costa nulla e, su quella sedia ti siederai forse più tranquillo.
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