The strategy of competing human resources with each other can have limits and dangers

In the world of work la concurrence est une chose naturelle et saine, où les collègues essaient de rivaliser pour améliorer leur position professionnelle, économique et de prestige.

Il y a des personnes plus ambitieuses qui voient précisément leurs objectifs et essaient à tout prix de les atteindre, tandis que d'autres essaient d'avoir des relations stables et routinières en évitant les affrontements et les disputes.

La capacité du gestionnaire à évaluer ces différences de caractère au sein de l'équipe de travail est importante pour finaliser ses objectifs et pour maintenir la stabilité et la continuité dans le groupe.

La première analyse à faire concerne le nombre d'éléments définis comme "ambitieux" par rapport aux autres et la qualité de leur détermination, afin d'évaluer d'éventuelles répercussions dans the team .

Dans chaque groupe de travail se forme naturellement une pyramide hiérarchique, même si elle n'est pas déclarée, où un ou plusieurs éléments entraînent l'équipe vers les objectifs de l'entreprise.

Le manager doit évaluer les conséquences de ce ou ces leaderships, y compris les implications productives et relationnelles que ces éléments pourraient créer.

Pour ce faire, il est bon de connaître les aspects de caractère des membres de l'équipe, car la coexistence entre les éléments de l'équipe est un facteur à prendre en considération for the results endings.

Les employés peuvent accepter volontiers les impositions faites par le responsable dont ils dépendent hiérarchiquement, officiellement insérées dans l'organigramme de l'entreprise, mais ils peuvent ne pas aimer les ordres communiqués par un colleague considered on their own level.

Dans des situations similaires, nous voyons souvent des gestionnaires qui suivent différentes stratégies de gestion des collaborateurs.

A strategy can follow the ancient motto divide et Impera, which tends to leave more than one leader in the group, with the consequence of seeing increased competitiveness among colleagues , les luttes déclarées ou clandestines, la création de factions plus faciles à contrôler et qui n'affectent pas son pouvoir.

Dans ce cas, le dirigeant n'intervient généralement que lorsque le contenu des litiges dépasse une certaine limite ou que la situation, liée aux résultats de l'entreprise, nécessite une intervention pour favoriser les éléments.

Il est généralement choisi par les managers, dont les ambitions de résultats commerciaux et de prestige personnel dépassent tout besoin de relations humaines, tendant à distribuer des récompenses avec parcimonie visant à maintenir un groupe efficace mais conflictuel.

La deuxième stratégie tend plutôt à élire un leader dans le groupe, ambitieux mais pas narcissique, soucieux d'impliquer ses collègues dans les succès et le prestige du results , learning to be a manager.

De cette façon, vous aurez un groupe plus cohérent, peut-être un peu moins compétitif, mais plus efficace sur le long terme, avec une moindre rotation des ressources humaines et moins de dispersion des connaissances.

Le manager qui suit ce chemin est humainement impliqué avec les gens de son équipe, il les fréquente, il est empathique et collaboratif, correct et fiable.

Un climat de confiance mutuelle, de clarté et de détente est créé qui incite les travailleurs à s'engager à maintenir un statu quo de travail appréciable et précieux.

Conseiller quelle est la meilleure stratégie, parmi celles que nous avons vues, pour la gestion de la main-d'œuvre est tout à fait personnel, car le caractère du manager influencera le choix.

On ne peut pas dire, comme on le croit, que celui de Divide et Impera peut toujours être le meilleur, car il faut évaluer les risques que l'extrême competition between workers can bring.

Les dangers peuvent provenir de formes d'envie qui pourraient conduire, certains travailleurs non considérés ou exclus de la concurrence, à des formes de représailles, plus ou moins douces, avec dégradation des résultats généraux.

Un autre danger est l'abandon du lieu de travail par certains éléments qui ne tolèrent pas un environnement tendu et conflictuel, avec le risque d'un roulement élevé et la perte des connaissances acquises par les travailleurs qui partent, avec les difficultés de l'entreprise à trouver des éléments valables.

Traduction automatique. Nous nous excusons pour toute inexactitude. Article original en italien.